人が定着するヒント、教えます。

こんにちは。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。

7月に入ってはじめの金曜日。平日に久しぶりに事務所でゆっくり腰を落ち着けて仕事が出来ております。6月は予定を詰め込み過ぎて、本当にカラダも心も一杯な状態でしたが、今月は学習して(笑)、少し余裕を持たせてみました。

さて、今月末から9月まで、研修や講演、セミナーで様々なところでお話しをする機会を頂いております。ありがたいお話しです。

で、ここ最近のトレンドは「ハラスメント」だったのですが、今は「定着」をキーワードにした研修の依頼を頂くことが増えました。

スポーツクラブの場合、お客さまの定着+スタッフやトレーナーの定着といった両面を見なければなりません。

何度かご紹介している集団凝集性理論で考えますと、人が組織に対して感じる魅力は3つあって、それは、

  1. 構成員の魅力(その組織に属する人が魅力的かどうか)
  2. 活動・理念の魅力(組織が目指す目標や仕事そのものが魅力的かどうか)
  3. 特権の魅力(組織に所属することによって得られる威信や誇り)

この3つの要素が揃っている組織には人が定着すると言われています。私は中でも大切だなーーと思うのは、1番目に挙げた「構成員の魅力」でしょうか。

現場で働くスタッフや従業員にとったら、

“あーー、こんな風に仕事をしてみたい。”

“〇〇先輩みたいな責任のある仕事にチャレンジしてみたい”

“みんなから憧れられる存在になりたい”

と思える先輩や上司がいる職場はとても魅力的ですし、働き続けたいと思うはず。実際、私もコナミスポーツクラブに勤務していたときもそうでしたし、今は仕事や環境は違えども、社会保険労務士として活躍されている諸先輩方と触れ合う中で、“私も頑張ろう”“いつか〇〇さんみたいになりたい”という思いを持っています。

そう、人が人に与える影響の大きさは図り知れないのです。

ここが1番大切なところなのです。

そう、部下や後輩は、いつもあなたの事を見ています。そう、見られているのです。

いつでも、どんなときでも。

どんなに厳しい状況でも、歩みを止めない姿。

絶対に、愚痴や悪口を言わないカッコ良さ。

人を批判する前に、自分を見直そうとする誠実さ。

そんな姿を見て、部下や後輩は、思うのです。「あーー、この会社、この職場で良かった。」と。管理職、ましてや経営者となれば、現場で働く人間からしたら想像つけることが難しいくらいの厳しい環境、泣きたくなるような状況が続くのが当たり前です。

1日にしてカッコよい上司にはなれません。

でも、積み重ねる第一歩は今日からすぐ実践できます。「人」が定着する組織の基本はやはり「人」なのです。

 

この春にマネージャーになった方へ

おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。

連休明けて1週間。お客さまも一巡されてほぼ通常に戻られた頃ではないでしょうか?

そして、この4月に異動や配置替えで違う店舗に勤務、新しい役職についた方も落ち着いて来られた時期。いかがでしょうか?そして、晴れてマネージャーやリーダーになられた方。。もしかしたら、まだ、

「しっくりこない」

「まだまだ慣れない。」

「なんかうまくいかない。」

と感じられている方も多いんではないかなーーと思います。

声を大にしてお伝えしますが、そんなの”当たり前です。”だって、マネジメントは“管理”だけではなく、他の様々な意味が込められていますから、1カ月や2カ月で100%完璧なんてことは、ずっと同じ店舗で、持ちあがりマネージャーでない限り、ほぼ皆無だと思います。

それと、役職はついたものの、ご自身も入水したり、フロントに立ったり、スタジオでレッスンを担当したりする“プレイングマネージャー”の方はほとんどでしょう。そうなると、その上に、マネジメント業務が乗っかってきますから、本当に忙しいことでしょう。

では…どうすれば良いのか?

まずは…現時点でご自身が現場から外れられる時間を明確にしてください。出勤日で、完全にシフトから外れられる=マネジメント業務に取り組める時間が何時間あるのかを自分で明確にします。(※言っておきますが、サービス早出やサービス時間はカウントしませんよ。)

この時点で、1週間5時間も取れていない場合は、10時間確保できるようすることを目標に、自分のセクションや店舗に潜むムダを徹底的に排除してください。

で、増やした時間、何をするのか?

徹底的に、現場を見てください。見るって、何を?とよく聞かれるのですが、“人”です。そう、スタッフをきちんと見てあげてください。そのための5時間です。

一緒に指導に入ってしまったり、一緒にご案内をしてしまうと、自分の大切な部下やスタッフがお客さまにどんな姿勢で、どんな表情で、どんな声で指導をし、ご案内をしているのか?全く分かりません。

スポーツクラブ業は、施設提供、施設利用料として会費をもらっている訳ではないんです。

新しい施設や駅チカの便利な施設だから…と来られたお客さまも、スタッフの力で定着させるんです。

となると、その1番のスタッフの力がどんなものなのか?良いのか悪いのか?レベルが高いのか?低いのか?

これをマネジャーやリーダーが知らずして、どうマネジメントをするのでしょう?

このための時間確保です。

マネージャーに就いた方が1番最初にやらなければいけないことは、自分自身の“タイムマネジメント”からスタートなんですよね。

誰だって、最初は戸惑います。でも。。期待をしない人に、会社は役職をつけません。是非、この期待を意気に感じて、やり切ってくださいね~

では。本日も頑張って参りましょう~(^^)/

 

1+1=2? って、本当か?

おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。

新入社員を迎えたり、新しいスタッフを迎えて、新たな年度をスタートされた皆様。2週間が経過しようとしていますが、雰囲気はいかがでしょうか?

「良い感じで、みんなのモチベーションもぐいぐい上がってきているー!」

「まだまだ、しっくりいかないのよーー」

と様々な思いを感じられているころではないでしょうか?

チームや組織と言われるものは、複数人で成立するものですから、自分ひとり頑張ったところで、ひとりでやれるところは限りがあり、限界はすぐにやってきます。だから、クラブの責任者の皆様や経営者の皆様は、頭を悩ませる訳ですよね。

それは、長年、クラブの責任者という立場を経験してきた私自身もそう感じてきましたし、現在も講師と言う立場、社会保険労務士の活動で、様々な事業所にお伺いして関わりを持たせて頂く中でも、日々、実感していることです。

まさしく、「1+1=2」の組織であればまだしも、中には、「1+1=1.5」とか「1+1=0.8」みたいな組織があるのは事実。

こんなことがなぜ起こるか?その理由をいくつか考えてみると、

“これだけ人がいれば、私くらい、少し手を抜いても分からない”という思いが生まれてしまう職場環境になってしまっていること

“組織ひとりひとりが自分の思った方向に行動していしまっているから力が分散してしまって、成果が出にくい”

“目標をきちんと全員に落とされていて、全員が行動しているけど、組織の中のコミュニケーションが全くなので、上手くいかない”

などが挙げられます。

もし、今、“今ひとつ…”だと感じてらっしゃるのであれば、ご自身のクラブが何が理由で上手く回っていないのか?観察してみてください。

そして、もし…その理由が「コミュニケーション」にあるのだと考えられるのであれば、まずやるべきことは、クラブの責任者自身、そう、皆様自身のコミュニケーションを見直されることをお勧めします。

私自身、この1週間で、こんな経験をしました。

何度か、このブログでもご紹介していますが、私は今、ある行政機関でお仕事をしています。もちろん、責任者ではなく、1人の非常勤職員として、月に11日だけ勤務しています。

ですので、周りの正規職員の方は、全員1年~2年で異動していかれますので、その度に組織は変わります。で、私もこの4月で4年目に突入。職員の方も、次々に異動していかれました。

が、ずっと、異動しない職員の方が1名いらっしゃいます。この方とは価値観の違いから、私自身が意識的に距離をおいたコミュニケーションしか取らずにいたので、とにかく仕事がやりづらいし、なかなか上手く仕事が運ばない。(そりゃ、当然ですよね。)

どんなに小さな事も、他の職員の方に確認するくらい、全く信頼していませんでした。(本当に、すみません。未熟な人間で。)

ですが、このままでは、本当に効率が悪い。居心地が悪い。

毎回、様々なところで、偉そうに“相手を変えたくば、自分から変われ”と話している立場ですから、これを、まず実践しようと、この1週間、心がけました。そして、この1週間。実践したことは、

・自分から挨拶をきちんとする(当たり前)

・自分から声をかける(もっと当たり前)

の2点だけ。

これに加えて、その同じチームで、今週ランチ会が開催されたのですが、その場で、ちゃんと全員に話をふって、コミュニケーションを取る。

ですので、以上3点だけです。これをたった1週間実践しただけで、大きくこのチームの雰囲気は変わりました。。。。今まで、お通夜が毎日催されているかのような(笑)しーーーんとした、重たい雰囲気を、出勤する度に感じていたのですが、これを感じなくなったのです。

そして、気付いたのです。。。

雰囲気を悪くしていたのは、私か!!!!!!!って、ことに(笑)

どこかで、職場環境をよくするのは上司の仕事だと思っていて、そうするのが当たり前とずっと考え、行動してきたので、そうではない今の自分の立場に、甘えていたんだなーーという大きな気付きがありました。

人って、いくつになっても、“伸びしろ”があります。まずは、自分自身から変わること。。強く、お勧めします。

強い、成果を出せる組織の基礎を作るのは、まずは、自分が変わること。

本日は、春らしい陽気になるとのこと。沢山の方が皆様のクラブにいらっしゃいますように。

では。また明日~(^^)/

「教え方のマニュアル」って、ありますか?

おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。

春。良い季節ですねーー。私は夏生まれの為、夏が近づくこの時期、新たな年が始まるこの時期が1番、ワクワク感があふれ出してきて、とても元気が出てきます。

さて、クラブには「各部署」「各職種」に様々なマニュアルと呼ばれるものが存在していると思います。

皆様のクラブはいくつ存在しますか?

ここで質問です。

マニュアルをきちんと利用されていますか?

いかがでしょう?

本来、マニュアルを作成する目的は、例えば、提供するサービスを標準化したり、仕事の属人化を防ぎ効率を上げるためであるはずです。ですが、環境の変化に追いつかず、1度作ったきりブラッシュアップできていなかったり、そもそもマニュアルなんて存在しない…。あったと思うけれど…。。のレベルでは、多店舗展開されているクラブでは「標準化」ができず、ブランド力を強化することは困難です。

クラブでは、「標準化」されないから個性が際立ち、強烈で熱烈なファンを作ることが必要なサービス提供と、「標準化」されるから安定した品質が提供でき、多くのファンを作るサービス提供があります。

簡単に言えば、前者はフリーインストラクターによるグループレッスン。後者はスイミングスクールの泳法レッスン。

ですが、今の世の中、「働き方改革関連法」が施行され、より効率よく、生産性を上げることが求められます。ということを考えると、各部署でどこまで「標準化」が出来るかが、この先のクラブの運営のカギを握っています。

今、マニュアルがあるけれど、使っていない…とおっしゃるクラブの方は、この機会に是非、見直してみてください。

見直しのポイントは、

  • スタッフや従業員の誰もが
  • 簡単に
  • 確実に
  • 質の高い仕事ができるように工夫すること

です。ですから、今までのような「分厚い」マニュアルで、誰も開かない、使えないマニュアルを作ることではなく、皆さんのクラブの、スタッフ全員が使えるようにするには、どうすれば良いかを考える必要があります。

そして、私がクラブに最も必要だと思うのは、「教え方のマニュアル」です。

“できる先輩に教えてもらって良かったねー”

“できない先輩に教えてもらったから…残念だったねー”

では、人は育ちませんし、そんな状態が続けば、貴重な原石を逃す可能性だってあります。教え方を標準化することで、効率よく人を育てる体制を整えませんか?

では、本日はこの辺りで~(^^)/

 

会社全体で、職場全体で、「WELCOME!!」

おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。

もう、あと2日もすれば、新入社員がやってきますよねーー!!私は、今から何十年も前、(株)ピープルという小さなスポーツクラブを運営する会社に入社しました。

私は、教師になるつもりで、教育学部を選び、中高の体育の教員免許を取って大学を卒業しました。両親は半ばあきらめ(笑)、親類縁者からは反対され、大学のゼミの先生にも大反対されながら、スポーツクラブで働く事を選びました。

ですから、その当時の、私の気持ちは、「楽しみ半分、不安半分」の非常に安定しない心で一杯でした。

でも、新入社員研修(集合研修で3週間近く?あったように記憶しています)終了後、配属された梅田のお店に行った初日。。。当時の支配人はじめ、先輩方がとても、「WELCOME」な雰囲気で迎えてくださったことで、不安が大きく解消されたことをいまだに覚えてます。

そうです。「はじめが肝心」とは、よく言ったもので、最初が良ければうまくいきます。

コミュニケーションの研修でもよくお話しをしますが、第一印象が良ければ、あとのコミュニケーションも80%が上手くいくと言われれています。

特別なことは必要ありません。

やるべきことは、会社全体・職場全体で「WELCOME」を表現するということです。

ロッカーや名札、ユニフォーム・タイムカードや勤怠管理の登録等の働く上で必要な準備を整えておくということは勿論ですが、1番大切なことは、その職場で働くスタッフ、従業員、アルバイト等全員から、

 

「○○さん!入社おめでとうございます!!アルバイトの××です!よろしくお願いします~」

「○○さん!入社おめでとう!来てくれるのを待ってたよ!!▽△です。これからよろしくお願いします!」

「○○さん!入社おめでとう!教育担当の××です。困ったこと、分からないことがあったら、いつでも相談してね!」

と、声をかけることです。これが1番です!でもね。。。案外、これが出来ないんですよね。年度始まりということもあって、役職者が本社に集合させられたり、おかげで現場忙しくて、バタバタ…なんてことがよくあります。

そんなときは…必殺「WELCOMEボード」です。そう、結婚式なんかにお呼ばれすると、入口に飾ってあるあれです。別にお金をかける必要はありません。。。

色紙に寄せ書きするようなイメージで、文字で、「ウエルカム」を伝えるんです。それを、ご本人が利用するロッカーやデスクに貼っておく…のも良い方法です。

まだ…そんな準備は…。。。とおっしゃるクラブでは、是非、やってみてください。今からでも間に合います!

 

入社される方が、

「あーーー、この会社を選んで良かった」

と思ってくれる、最初のベストタイミングです。有効に活用くださいね。

 

それでは~(^^)/

本日はこの辺りで~

“頑張れ”だけでは頑張れない。

おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。

異動や入社の季節。組織やチームがガラリと変わる時季ですね。企業は、様々な理由から人を異動させたり、新しい人を採用したりしながら、組織の活性化を図ろうとします。

ずっと、メンバーが同じであれば、いわゆる“気心知れた”関係となり、余計なコミュニケーションを取らずとも一定程度の仕事や成果を出しやすくなり、組織は安定します。

が、ずっと同じであれば、着想や発想が似てきますので、どうしても“守備”が強く、“攻撃”がしづらくなる。よほど、皆様方リーダーや責任者の方が強いリーダーシップを発揮し、チャレンジする姿勢でいないと、たちまち、今の厳しい業界環境ではたちまち飲み込まれてしまうことになります。

そんな事から、2年~3年に1回の割合で異動させたり、メンバーを入れ替えるといったことをされていると思います。

となると、新たに関係を構築しながら、組織を動かし、成果を出すということをいかに効率よく行うか?ということがポイントになる訳です。組織はチームであってグループではありませんから、1つの目標に向かって、行動し、成果を求められ、その1つの目標達成のために、そこに属する構成員(従業員やスタッフ)ひとりひとりが、自身の役割を理解し、目標を自分に落とし込み、行動できるように環境を整える必要があります。

長年、共に働いてきたスタッフ、従業員は多くを語らずとも、方向性が一定程度理解できていますから、

『とりあえず、頑張って。』

でも頑張ってくれるかもしれません。

ですが、労働生産性向上の視点から考えると、従業員の能力を100%引き出し、発揮させることが必要で、これには、“モチベーション”が大きな影響を与えています。

モチベーションは目標にあるところにしか存在しない

と言われていますから、『とりあえず頑張って』では頑張れないのです。目標をちゃんと立てること。かつそれが、本人にとって“腹落ち”しているものなのかどうか?ということがものすごく重要です。

そして、目標の立て方ひとつで、モチベーションが上がったり、下ったりします。

となると、目標管理を制度として運用するなら、それなりの準備が必要であることはお分かりいただけるでしょう。

今、皆様のクラブで、目標管理や人事評価制度ををお持ちだけれど、何となくうまく行っていない…と感じてらっしゃるということであれば、見直しの時季が来ているのではないでしょうか?

では…。

本日も1日、頑張って参りましょう~(^^)/

スタッフ定着とお客さま定着をこの時期だから考えてみる。

おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。

3月。人が動く時期です。スタッフも学生のアルバイトの子たちも卒業するし、ご家族の転勤や異動で引っ越す必要が出てくるスタッフ、そして部下の異動やご自分に異動。これと同じことがお客さまにもありますし、中には、スタッフや部下の異動と共に店舗を移籍するお客さままで出てきます。

となると、おのずから3月、4月はざわざわ、なんだか落ち着かない日々が続きます。

そんなときこそ考えて頂きたいのは、『定着』ということ。致し方ない理由での退職や退会、移籍は仕方がないとしても、それに隠れて、

『本当は辞めたくなかったのに』

『もう、こんなクラブにいても目的は達成されない』

『ずっと、施設を利用してなかったのに、何も言われなかった』

…というスタッフとお客さまをなくすということ。

この1年、皆様のクラブで、働きはじめて1年未満で辞めてしまったスタッフは何人ぐらいいらっしゃいますか?

もし、1人でもいたら、是非思い返して頂きたいのは、その辞めてしまった彼や彼女たちがはじめて来た日のクラブ側の対応です。

出勤初日、クラブ全体で、“ウエルカム”な雰囲気を表現できていましたか?

・スタッフ全員が、新しいスタッフが来ることを知っていて、声をかけることができていましたか?

・ロッカーは準備されていましたか?

・ユニフォームはきれいなものを準備できていましたか?

・名札はきちんと準備されていましたか?

・研修の場所と内容、資料の準備は整っていましたか?

・次回の出勤日の確認や教育担当者を明確に伝えることが出来ていましたか?

…など、上げればキリがないのですが、初日に、愛情と帰属の欲求を満たすことができるであろう全てを表現できているのであれば、きっと、1年以上は続いているはずです。いかがでしょう?

お客さまに、入会後来館3回目までに“居場所”を作って差し上げましたか?

・お客さまが、入館から退館まで不安なく利用できるようにフォローできましたか?

・お客さまが、なぜ入会されたのか?真の目的をスタッフが全員共有できましたか?

・お客さまの名前を覚えて、名前でおよび出来ていましたか?

・お客さまの利用スタイルにあわせた案内ができていましたか?

・お客さまが利用中の“居場所”を作るお手伝いを出来ていましたか?

…など、スタッフと同様にやるべきことが非常に多く、今のスタッフの配置を考えると難しいと考えるクラブの方も多数いらっしゃると思います。ならば、最も大切なことを、クラブの理念にあわせて作り込まれることをお勧めします。

“居場所”=“皆様のクラブに対する帰属意識”です。スタッフの定着を考えるのと同様に、愛情と帰属の欲求を満たし“私はここに居ていいんだ!”と思っていただける瞬間を入会後3回目までに、なるべく多く感じて頂けることが必要です。

最近、母から友人のご主人が認知症を発症され、デイサービスに通ってらしゃるのだけれど、毎回、施設の迎えが来るたびに行くのを激しくこばみ、困っているという話を聴きました。

もちろん、認知機能の衰えがありますから、送り出す側、迎える側、毎回ご苦労されることも多いはずです。でも、きっと、そこには、“私はここに来るべきではない”もしくは“私にはここに居場所がない”とご本人が感じられてしまった結果なのではないか?と感じました。

人は、欲求と感情の動物です。

是非、この視点を忘れず、人の出入りが多くなるこれからの季節、お1人ずつと向き合う姿勢で、よく話を聴くことから初めてみてはいかがでしょうか?

では、これから忙しくなります。

体調など崩されませんように。

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次回セミナー決まりました~!

・テーマ 『スタッフ定着と会員定着を働き方改革の視点で考える』

・日程  2019年4月25日(木) 13:45~16:15 ※受付 13:30~

・場所  新大阪セミナールーム ※お申込みの方に詳細お伝えします

・料金  お1人さま 3,000円

・定員  10名様

セミナー詳細については下記QRコードからセミナー専用HPにてご確認ください

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『働きやすさ』と『働きがい』

おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。

さて、つい先日、懐かしい高校時代の同級生からこんな電話がかかってきました

『突然、会社から、降格するから、給料下げると言われた!こんなの法律的にダメじゃないの?』

と。確かに、働く人からしたありえないことですよね。毎日一生懸命働いているし、毎日誠実に業務に取り組んでいる。どうして、この俺が、私が、こんな目に合わないといけなんだ!と思って当然。そして、彼は

『長く働いてきたけど、働きにくくなってきたし、働きがいもなくなってきたし、辞めようかな~』

と続けたので、私は、一家を支える立場で小さなお子さんもいる彼がそんな事を口にするものだから、降格させてはいけないという法律はなく、降格と言う制度が会社の就業規則にあるのであればそれも可能であることを伝えた上で、

『まず、確認したら?どうしてこの時期で、どうして俺で、どうして降格なののか?』

と言ったところ、納得してくれたので、ほっと一安心。私自身が辞めた理由である2つを彼が言い出したので、気持ちは痛いほど分かったのですが。。この『働きやすさ』と『働きがい』って、皆様のクラブにはありますか?

確かににこの2つ働く人それぞれの価値観で判断されるものですから、絶対はないのも確か。ですが、ポイントとなる部分はあり、働きやすさの面からは、時間的な『働きやすさ』と職場の心理的安全性の高さからくる『働きやすさ』の2つと、働きがいの面からは承認力の高い職場だから作れる『働きがい』が挙げられます。

時間的な働きやすさ

働き方改革のテーマでもある『働き手を増やす』という視点からも、とても大切で、働く人それぞれが自分の事情にあわせて働き方を選ぶことができる制度を整えると言う事です。例えば、正社員やパートもフルタイムだけではなく短時間勤務、週所定労働日数を4日以上としていたところを2日~3日でOKにしたり…。育児や介護、治療との両立支援を図るためにそのスケジュールとあわせて特別な制度を準備したり、制度を整えると同時に気兼ねなく制度を利用できる職場環境を整えるということです。

心理的安全性の高さくる働きやすさ

心理的安全性が高い職場とは、働く人が『私はこの職場にいて良いんだ』『この職場なら何でも思った事が話せる』『ここなら思ったことを言える』と思える職場のことです。ですから、良い事も悪い事も相談、共有できますし、発想、その次を考えることもできますし、メンタル的なストレスを抱えるリスクが非常に少なくて済みます。

承認力の高い職場だから作れる働きがい

承認は自己肯定感(私はこれでOK!と思える気持ち)と自己効力感(私はやれる!と思える気持ち)を満たし、内発的なモチベーションが向上、結果、仕事や組織への一体感を向上させ、組織への貢献意欲や挑戦意欲を向上させます。

この3つは、まさしく、職場のコミュニケーションがいかに活性化させれているかどうかがポイントです。『働きやすさ』と『働きがいがある』の両輪が揃ってこそ、人が定着するのです。

是非、一緒に、人の定着考えてみませんか?

新規採用したスタッフの定着を考える

こんにちは。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。

寒い日がここ数日続きました。昨日は、京都も大雪。といっても、降ったりやんだりの繰り返しでしたので、そんなに大きく交通機関に影響は出ていませんでしたが、やはり、京都から滋賀や福井、兵庫県北部へ向かう列車は遅れが出ていました。

そして…ここ1週間のインフルエンザの患者数も爆発的に増加。皆様、体調など崩されていませんか?

1月も終わり。卒業を控えている学生のスタッフは、やれ卒業論文だ、卒業旅行だ!と予定が盛りだくさん、就職の事前準備なんかが始まる時期ですし、主婦のパートさんスタッフもご主人の転勤…なんてこともありうるので、クラブとしてそろそろ新規採用を本格的に活動していかなければいけない時期でもありますね。

その準備は、いかがですか?万全ですか?

学生のアルバイトスタッフの採用は、2月・3月で加速させておくことをお勧めします。その理由は2つあって、1つは、卒業する学生アルバイトの子がいるうちに採用しておいて、実際に一緒に働いてもらう機会を設けて、将来像を見せておくこと。もう1つは、4月に入ると学年が変わりますから、授業の予定が見えず、シフトに入りづらくなり、結局、5月からなんてことになりかねない。でも、春休み期間であれば、ある程度の時間、ある程度の回数シフトインすることが可能なので、研修や教育を進めやすくなるからです。

採用基準は明確ですか?

採用するにあたって、皆様のクラブの基準は明確でしょうか?定着するスタッフに育てるには、採用段階からこだわりが必要です。そんなに難しいものを作る必要はありませんが、採用に関わる人が同じ基準で判断できるようにしておくことがとても重要です。

以前、このブログでも紹介したことはありますが、私自身は、はじめからできる子というよりも、採用後、教育で伸びる子のタイプを採用してきたので、

  1. 普通に電話対応ができる(電話がきちんど出来ない人はやはり厳しいです)
  2. 普通に挨拶ができる(採用時から完璧は求めませんが…)
  3. きちんと『立つ』ことができる(まっすぐ立てない、短時間で疲れるは)
  4. 匂い(清潔感…中でも、匂いは注意していました)

という最低条件、採用時に欲しいと考えている時間帯や曜日にきちんと入れる子にしぼって採用してきました。複数人で面接をするというクラブも多いと思うのですが、価値観が違う人が自分の感覚だけで採用してしまうと、それこそ、“最低基準”を満たさない人までが入る…となると、1度、採用してしまうと、これを辞めさせることの方が難しいですし、かつ、教育・育成するスタッフに負荷がかかってしまいます。定着させることを考えるなら、まず…採用からです。

採用後の育成スケジュールと内容は決まっていますか?

よくご相談を受けるのが、新規採用の育成について。

『何を、どのタイミングで教えたら良いですか?』

『OJTを何時間もしているのに一向に育ってくれない…。』

『結局、どこから1人前として扱ったら良いかか分からない…』

というもの。確かに悩みどころですよね。採用時点で、その個別差は絶対あります。例えば、学校や専門学校で体育専攻しているとかある程度の競技歴があります。という子は、インストラクターとしての素養は高いと思いますし、実際、カラダも出来上がっています。でも、そうではない子の方もインストラクターにするとしたら、時間もかかるはずです。まずは、採用した子のそれぞれの個の力をきちんと見極めてあげることが必要です。で、1人前のスタッフとして必要とされる力を『ゴール』として示してあげた上で、育成をスタートです。

そして、人手不足で採用すると、必ず起こるのが、『スキル』の詰込み。

…オープンスタッフのやるべきこと。

…ラストスタッフのやるべきこと。

…オリエンテーションで教えなければいけないこと。

…館内の巡回で、チェックしなければいけないこと。

といった、1人前のスタッフとして出来ないといけないことの詰込みです。ここから育成をスタートされているクラブは案外多いんです。これで育ててしまうと、スキルだけ。仕事のやり方だけが上手いスタッフが出来上がります。

これでは、定着しません。なぜなら…『自分でなくても成立する』ことに気づくときが来るからです。まずは、土台を固めてゆるぎないものにすること。そして、その上からスキルや知識を乗せていく。これが重要です。

土台は、MissionやVision、Policyといったものから、責任者自らのスポーツクラブに対する思い、今、クラブで大切にしていること。このクラブがどうして、ここで存在しているのか。。と言ったもの。これをきちんと伝えてあげて欲しいんです。

これがあれば、間違いなく、定着するスタッフの基礎が出来上がります。新規採用をされる前に是非、見直してみてくださいね。

『ひと』が業の根幹だと思う、今日この頃。

こんばんは。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。

気が付いたら、もう11月も半ばです。しかも、暑くなったり、寒くなったりで体調をスタッフもお客さまも崩される季節です。是非、シンプルに、風邪予防のポイントや手洗いとうがいの励行を館内で告知されてみてはいかがでしょうか?

こちらのサイトでの更新は久しぶりです。皆様お元気でお過ごしでしたか?ブログは、こちらで1日1回継続的に更新しておりましたので、良ければ、こちらもご覧になってくださいね。

この1カ月、個別紛争代理試験の事前準備の下調べや様々な場所で登壇する機会を頂いたり、新たな事業所でご縁を頂いてご相談を受けたり、様々な活動をしておりました。

その中で思うことは、何かしらの『業』をされている方、そして、そこで働く人と触れ合っているいると思うことは、業を成立させるか、継続させることができるのは、すべて『ひと』だということ。これにつきます。

そして、その『ひと』が”稼業”ではなく、”使命”に燃えているということ。

これにつきます。このブログでも何度かお話ししている、”3人のレンガ積みの男”の3人目の男と同じ”どうしてこの仕事をしているのか?””どうしてここで私は働いているのか?”をきちんと語れる『ひと』ありきだと私は改めて確信しました。

皆様のクラブで働くスタッフの皆様方はいかがでしょうか?

勿論、”使命”に燃えるのは本人の問題です。他人である上長が、本人を”使命”に燃えさせることはできません。ですが、それに気づかせる環境を整えるのは、あくまでも、上長である皆様方です。

その為には…。どうすれば良いか?

最初にやらなければいけないことは…?それは、ご自身の思いを、感覚ではなく、言葉にするということです。

・どうして、うちはスポーツクラブ業をしているのか?

・なぜ、ここで、スポーツクラブを開業したのか?

・スポーツクラブにとって大切なことは?

この3つについて、それぞれ8つずつ”ことば化”してみてください。

“ことば化”とは何か?

これは、紙に書いて文字におこすということです

なぜ必要か?というと、これは、経験が異なる相手にも、自分が感じている思いや熱をそのまま平等に伝えるための準備だと考えてください。

ご自身と付き合いが長いスタッフとは、「良い感じでやっておいて」とか「後は、任せた!」で思ったような仕事の出来上がりになることもあるでしょう。ですが、気心知れたスタッフばかりで運営できることは稀なこと。これからのスポーツクラブには、実に様々な経験をもった人が働くことになるでしょう。そんなとき、”感覚的”な曖昧な伝え方では伝わらないようになります。そんなときに、きちんと”ことば化”しておけば、これを基準にご自身で言い方を変えたり、表現を変える工夫も可能になります。

そうやって、”伝える力”を自分で磨いておくこと。これこそが、クラブの生産性を高め、使命に燃えるスタッフを作るために必要なことの1つです。ご自身の”伝える力”、見直してみませんか?