スポーツクラブのための働き方改革~60時間超時間外は5割増~

おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。先日の『働き方改革法』の中身についてお話しをするシリーズの第3弾目は、月60時間超の時間外労働の割増し賃金率が50%に変更されることについてです。

大企業はすでに実施されているのですが、『中小企業は当面の間25%でOK』とされていたものが2023年4月から撤廃され大企業と同じ50%にされます。そもそも、大企業と中小企業の区別ですが、中小企業基本法の定義では下記の表の通りです。

この定義でいくと、日本のほとんど99%以上が中小企業で、残りが大企業。ですから、既に、60時間超の時間外に50%の割増しをつけているのは、ごくごくわずか。この2023年の施行と同時に大多数の企業が移行することになる訳です。

慢性的に時間外が出ているクラブは、提供するサービスの根本から見直す必要がありますし、現在は『月60時間の時間外なんて、出ることはまずない。』というクラブも、今後の採用計画や教育の体制を見越して、時間あたりの生産性の向上に本気で取り組むべきときが今なのだと思います。

クラブで、時間あたりの生産性の向上を上げるためには、様々なシステムやソフトの導入、人力でやっていたものをロボットやマシンへ置き換えることに費用を投下して効率を上げる方法と、仕事のあり方を見直して時間短縮を図るアナログな方法と二種類あると思います。アナログな方法は、案外盲点で、取り組めていないクラブが多いのではないかな?と思いますので、ご紹介します。


■クラブのチーム編成について

多くのクラブでは、クラブの責任者をトップにして、各セクションのマネージャーや部門長、リーダーをおき、その配下にスタッフを配置するという階層に分けてしまう方法、図にすると、

こんな体制を取られているのではないでしょうか?この方法、責任者にとっては、情報共有したり、指示をしたり、コミュニケーションを集中的にとる相手は限られてくるので、非常にラクではあります。が、この部門のマネージャーが8割以上プレーヤーであったりすると、仕事は思ったように進まず、情報の浸透に時間を要したり、スピードが落ちたりすることが良くあります。では、どうしたら、良いのか?クラブで働くスタッフの人数が20~30名程度であれば、完全オーケストラ型の組織体制、責任者が指揮者の位置にたって、現場にたつスタッフに直接、指示ができる体制にしてみてはいかがでしょうか?階層型の組織よりも、仕事が早く進みます。


■人に仕事をつけるのではなく、仕事に人をつける

クラブに必要な仕事は多種多様。短時間で終わるものもあれば、1週間は必要、1カ月は必要、継続的な対応が必要と様々なタイプのものがありますよね。もちろんその仕事はクラブにとって必要なのか?そもそも不要なものなのか?これを判断する必要もありますが、ついつい、仕事ができる、その完成度も高い部下やスタッフに、

『これ、お願い』

『こっちもやっておいて』

と頼んでしまっていませんか?そして、ハタと気づくと、その部下やスタッフは手一杯。パンク寸前!なんてことご経験はないでしょうか?なんでもかんでも、1か所集中では、本人のモチベーションが高いときは何とかやりこなせても、少しモチベーションが落ちたり、体調不良なってことになると、仕事が重すぎますから、思ったようなパフォーマンスが期待できなくなります。

ですので、まずは、①仕事を要不要の判断をして『仕事を選ぶ』②仕事の難易度と強度を見極める③部下やスタッフの余力を見極めて④仕事を振り分けることが必要です。スタンスは『人に仕事ではなく、仕事に人』です。

この2つを実践するだけで、私の肌感覚ですが、仕事のスピードは2~3割アップ。是非、お試しください。


1日、24時間はみんな平等。大切なその時間を生産性の低い仕事に費やすのは、非常にもったいない。もしも、どこから手をつけたら良いのか分からないとおっしゃるのであれば、組織のあり方と、仕事の与え方を見直してみてくださいね。

それでは、本日も楽しんできてください。

 

スポーツクラブのための働き方改革~結構、盲点?有給休暇~

おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。

さて、本日も『働き方改革関連法』について、その中の有給休暇の取得義務のお話しです。有給休暇は労働基準法39条に定められており、その条文は

使用者は、その雇い入れの日から起算して6カ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない…。

というものです。ご存じの通り、労働者とされるものについては契約形態に関わらず、またこれは役職者であっても発生します。今回の改正では年10日以上の有給休暇を付与する者に対しては5日の有給休暇を時季を指定して与えなければならないとされています。注意が必要なのは、比例付与対象とされている従業員の方も勤続年数が長かったり、消化が出来ていない方なんかは年10日付与されることはよくあることですよね。このような方も対象になります。

まず、やらなければいけないのは、現状把握です。「ちゃんと取れているの?」「そもそも有給休暇管理しているの?」これをやらなければ、動き方をどうすれば良いか…わかりません。取得が進む環境が確立されているのであれば、OKですが、ここ1年誰も取ってません…ということであれば、なんらかの策が必要ですね。クラブで勤務されているスタッフの方の人数にもよりますが、クラブの繁忙期である期首や夏・冬・春の短期教室のころを外して、セクションごとに1名ずつ月ごとに付与するとか、誕生日月に付与してあげるとか…、そんな工夫はいかがでしょうか?

また、「有給休暇管理」もこの先、とっても重要になってきますね。クラブ側もスタッフも同じ認識ができる簡単は管理簿を利用することもおすすめですし、スタッフ数が多いのであれば、このタイミングで有給休暇の付与を一斉付与に変更されて、管理の手間を少しでも減らすのも良いのではないか?と思います。

いずれにしろ、有給休暇の取得義務を果たすには、昨日からお話ししている労働時間管理を徹底して、『休める環境を整える』『休みやすい環境・事業所にする』ことが先に取り組むべきことだと私は考えます。この先、皆様ご存じの通り労働人口は激減、実際、業種によっては有効求人倍率が2や3という業種もすでに出始めています。世代にあまり関係なく“給与が高い”よりも“きちんと休める”会社を選ぶ傾向にあると言われています。労働時間管理を含め有給休暇取得を進めて、求職者から選ばれるクラブになる最大のチャンスではないかと私は考えています。

皆様は、どのように考えられるますでしょうか?

台風が過ぎた地域の皆様は後片付け、これから台風が直撃するという地域の皆様は万全の体制で。大変な時が続きますが、ご自身の体調管理には十分に気をつけられてください。

それでは。

スポーツクラブのための働き方改革~労働時間管理~

こんにちは。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。本日は、先日可決された「働き方改革関連法」の中身を確認しながら、では、クラブでは今何をすべきか?をお話しします。

まず、『働き方改革法』という法律が出来たのか?ということをたまに尋ねられるので、お答えしておくと、法律が出来た訳ではなくて、労働基準法や労働安全衛生法、労働時間等設定改善法、労働契約法等複数の法律が働き方改革に関連する部分が改正されたもの総称が『働き方改革法』であるということです。

可決まで相当時間を要していましたので、皆様もよく、『働き方改革』という言葉は耳にされてきたのではないかと思います。これに関連する変更点はどれも重たく、クラブ運営するなかで、注意が必要です。

さて、この『働き方改革法』の目玉は何だと皆様は思われますでしょうか?

私は、やはり「残業時間の上限規制」が最も大きいのではないかと思います。現在は36協定で特別条項を設ければ実質上限がなくなります。ですが、これが施行されれば、大企業は2019年4月~、中小企業で2020年4月~、特別条項を設けたとしても、上限ができるのです。この上限は

・年間720時間(単月60時間)

・単月100時間未満

・複数月平均80時間未満

というものです。

『うちは、ラッキー!絶対超えないわ~』とか『うちは、絶対減らさなきゃ!』と色々な感想を持たれると思うのですが、そもそもその労働時間管理に漏れがある状態では、多い、少ないの判断は出来ません。正しい労働時間管理をされているかどうかがポイントです。

例えば…クラブにつきもののユニフォームの更衣時間を労働時間とする?しない?これについて、クラブのスタッフや時間管理する責任者が全員同じ理解ができているのかどうか?とか。

…レッスン終わりのお客さまフォロー時間を労働時間として管理するのか?

…出勤したら行動指針を唱和させているけれど、この時間は?

等、あげたらキリがないくらい“労働時間としてカウントすべきか?しなくても良いのか?”…ちなみに過去の判例は沢山ありますが、法律に『ユニフォームに着替える時間は労働時間にしなければいけない”なんて書いていません。大切なのは、クラブとして労働時間管理をどうしているのか?ということを明確に説明すること。そして、その説明通りに運営できているということです。

私自身も、過去1店舗だけ、更衣時間+唱和時間でシフトイン前5分を労働時間としてカウントしたお店はあります。

従業員、スタッフのほとんどが働いた時間に対して給与を支払われる訳ですから、たかが5分ではなく、貴重な5分なのです。だからこそ、どこからどかまでを労働時間としてカウントするよということをクラブ側もスタッフも同じ時間が出来ていることが最低条件です。

また、時間計算の際、皆様のクラブはまるめて計算されてませんか?

1日単位でのまるめは許されていません。(1カ月単位で計算して30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げはOK)その時点で即『未払い賃金発生』です。もちろん、時間を正しく記録、管理する責任があるのは、使用者側です。ですから、例えばタイムカードの打刻時間通りに記録する必要はなく、実態を確認して、端数部分の時間が労働時間とは判断されないのであれば、何ら問題はありません。

この『手間』が単なるまるめでないことを証明していくれるのです。やはり、労働時間管理は一夜にして形にすることがとっても難しいのです。

だから、大企業であと8カ月。中小企業で1年と8カ月の猶予期間があるのです。もう、すでにまったなしの状態です。

まずは、時間管理の実態確認からスタートさせてみませんか?

 

ほめ上手。叱り上手

こんばんは。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。暑いと言っても涼しくなりませんが、1日何回『暑い』という言葉を言うのだろう…と思うくらい、暑いですね。冷やし過ぎはよくないですが、時間に関係なく、空調は利用した方が良いですね。

昨日の蕎麦屋の出来事。とある家電量販店の上の階にあるカウンター形式で、揚げたての天ぷらを添えてくれるスタイルの蕎麦屋さん。天ぷらが美味しいので、たまに利用しています。が店長?店長代理みたいな男性の接客が、一緒にご飯を食べていた方と顔を見合わせるほど、ひどかったんです。もってきた水のコップをドン!注文を取るのも面倒くさそう、よほど忙しかったのか?よほど嫌な客が来たのか?1日、きつかったんだろうな~と想像してしまうくらい。同時刻にアルバイトらしき男の子が2人がシフトに入っていましたが、ちっとも楽しそうではない。。。

きっと、この男性店長。ほめ下手で、叱り下手なんだろうなぁ~と思ってしまいました。

さて、本題。皆様は、ほめ上手で叱り上手ですか?『ほめるのは苦手!』と即答される方が多いように思います。このブログでも何度か『ほめる』ことは積極的にというお話ししています。ほめ上手と呼ばれる方には、3つほどポイントがあります。


大勢の前でほめる。

これは是非、実践してあげて欲しいです。私は1年に1度、忘年会でお手製の賞状と記念品を贈呈することもありました。なるべく、全員が何かでほめられるように、日ごろの行動を血眼になって(笑)探すくらいでないと、見つからない子もたまにはいます。でも、絶対ほめるところが見つかりました。

堂々とほめる。

表彰式のようなスタイルをとると、日ごろの業務では、ほめることがなかなかできなくても、強制的に(笑)ほめることになりますから、『ほめるのは苦手』とおっしゃる方にはお勧めです。

具体的にほめる。

ふわっとではなく、より具体的にです。例えば性格、行動、能力、外見などが上げられます。仕事の上ででは、結果は出なくとも、行動をほめることはお勧めです。例えば、自ら進んで行動したことやチャレンジしたこと、これがクラブのMVPにつながったものであれば、より一層ほめやすくなります。すると、部下やスタッフのモチベーションは更に上がりますし、もっとポジティブな行動を導くきっかけづくりになります。


叱るとき。これも、あまり得意でないとおっしゃる方が多いのも事実。叱ることを恐れていては、職場の厳格性が失われます。ですから、タイミングを逸することなく、その時!というタイミングで叱る必要があります。ポイントは、叱るときも『具体的に!』ということです。やってはいけない叱り方を下記にまとめておきますね。

・機嫌で怒る

・過去の話を持ち出す

・原因を責める

・決めつけの表現

・人格や性格を否定する。

これらは、パワハラともとられかねない危険な叱り方です。1度ご自身のほめ方と叱り方を俯瞰してみてはいかがでしょうか?

案外、大きな気付きがあるかも。お勧めです。では、また明日~(^^)/

人によってモチベーションの源はちがう。

おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。今日はモチベーションの上げ方についてお話しします。

部下育成で大切なのことは、一人ひとりにあった育成をすることです。

例えば、同時に採用された学生アルバイトのAくんとBくん、年齢も同じ、学年も同じ、スポーツクラブ業界の経験0です。同じように教育研修をしてきたはずなのに、3カ月後、Aくんは立派に独り立ち。個別のお客さまを獲得しはじめた。一方のBくん。ひとりでシフトを任せるのもなんとなく不安…というようなことは、皆様もご経験があるのではないかと思います。

この2人の違いは、色んな要因が考えられますが、同じ事を言われてもモチベーションが上がる人と下る人がいますよね。この例のAくんは、「頑張れ!」と言われれば素直に頑張れるタイプ、逆にBくんは「頑張れ!」と言われたらプレッシャーを感じて萎縮するタイプだとしたら?3カ月でこんな差を招く可能性はありますよね。人によってモチベーションの源は異なるのです。

また、仕事での成果は、本人の能力×モチベーションで表現されます。ですから、能力がいくら高くてもモチベーションが0であれば成果は生まれません。

残念ながら、個人の能力にも差があります。全てが一定ではありません。例えば、パーソナルトレーニングが得意なスタッフもいれば、グループエクササイズが得意なスタッフもいるし、両方得意というスタッフもいます。しかし、成果は個人の能力に比例しないのです。なぜなら、モチベーションという不確定要素がするからです。

皆様の周りにも、能力があるのに、成果が出せない、発揮できないという人も、反対に能力がそんなに高い訳ではないのに、成果を上げる人もいるのではないでしょうか?

モチベーションは、なんらかの目標があって、はじめて生まれます。能力があるのに、成果が出せないというスタッフに対しては、この目標が明確になっているかどうかを確認することが必要ですね。そして、これからご紹介するモチベーションの源がどこにあるのかを知り、これとつなげてあげれば、「やる気スイッチ」を本人が入れてくれること間違いなしです。


5つのモチベーションソース

この5つに大別され、

仕事型→仕事の目的・プロセス・結果など、仕事そのもの

組織型→組織への帰属意識、地位、昇進や昇格など

職場型→上司・同僚の評価、協働の喜び、社内競争など

報酬型→給与、賞与、インセティブ、手当、褒賞品など

生活型→家族の期待・応援・趣味、娯楽など

人によって複数持っている方もいますし、どれか1つが突出している方もいらっしゃるでしょう。部下やスタッフがどこに最も強い思いを持っているのかを知り、相手のソースに合わせたアプローチをすることが相手の行動を促すのです。

職場型のソースをもっている人は「協働」することでモチベーションを上げる訳ですから、この人に、組織型の人ではありませんから『責任者会議に出てみよう』と言っても、何のモチベーションアップにもつながらないですし、反対に“この人、本当に私のこと、分かってないな~”と思われてしまいます。

皆様にいらっしゃる部下やスタッフで、もう一段階成長してほしいと願われるような場合、このモチベーションソースを探ってみられることをお勧めします。

では、本日もお仕事楽しんでらしてくださいね(^^)/

 

 

育成って、難しい。

おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。本日は、“育成”についてのお話しです。人を育てる、成長させるって、本当に難しい。でも、難しいからと放置するわけにはいかないですからね。

“育成”を辞書でひくと、“立派に育てあげること”とあります。

では、皆さんにとって、“立派”を他の言葉で言いかえると、どんな言葉で置き換えることができますか?

この質問をすると、多くの方が、『1人前になって欲しい。』『一人でシフトインできる状態』と答えられます。そりゃ、当然ですよね。人が足りないから採用した訳ですから、ちゃんと一人でシフトインしてもらわなくては話が進みません。

でも、この“一人前”という言葉が実はクセモノなんです。皆さんが考える“一人前”と実際にOJTを担当するスタッフで“”一人前”の理解に齟齬があれば、思ったようには育ちません。何をもって“一人前”として認定されるのかが明確になっていなければ、育成される側やこれを育てる側である現スタッフはどこを目指して良いのかわからず、研修や教育を進めることも難しいですし、ゴールも分かりません。

ですので、まずは、クラブ内でスタッフと一緒に話し合う機会を設けたり、意見を求めて、クラブとして“一人前”をことばにすることをやってみましょう。できれば、スキルや知識面だけではなく、クラブのMissionやVisionを意識した理想のスタッフ像を明確にしておくと、何を期待されているのかが分かり、研修にも前向きに取り組めるようになります。

育成で注意したいことは、スキルや知識の伝達だけに終わってしまわないということ。でなければ、「あの人は仕事はできるけれど…」と言われてしまいます。そう、この言葉には、「人としてはちょっと…」と続きそうそうですよね。そうならない為に、スポーツクラブの仕事の楽しさを教え、人として成長を実感させることで「仕事も出来る人」を育てることが大切です。

では、仕事の楽しさを伝えるにはどうしたら良いでしょう?

これは、職歴や役割や経験によっても大きく変わります。ですが、その根底には、仕事に対するモチベーションです。モチベーションと言えば、どうしてもその本人自身の問題と捉えられがちですし、良い大人が働いている訳だから…と考えがちです。もちろん、長年、働いているスタッフであれば、力を入れる必要はないかもしれません。ですが、職歴が浅い、ましてや新規に採用されたスタッフに対しては、育成する側が、本人のモチベーションの源泉がどこにあるのかを探りながら、それを引き出すような関わり方をすることで、本人の仕事に対する姿勢も安定してきます。

一口に、育成と言っても、難しいですね。明日は、モチベーションの源泉についてお話しする予定です。

それでは、超猛暑。水分補給と休憩で、会員様の体調管理徹底してくださいね。皆様自身もお気を付けくださいね。

では、明日~(^^)/

 

クラブで出会った人たち~お客さま編②~

こんばんは。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。本日は、『クラブで出会った人たち』シリーズの2回目。お客さま編のお二人目です。

彼に出会ったのは、1回目の転勤をした2店舗目。子供のスイミングスクールと体育スクールがある子供商品主体のクラブでした。人生ではじめて子供商品があるところでしたので、分からないことばかりで、泣きそう(笑)なことも多々ありましたが、それでも勉強になること、感動することが毎日起こり、楽しく仕事を続けていました。

私が、泣く子のフォローではじめて入ったスイミングのクラスで、火が付いたように泣く男の子が一人。この彼が今回の主役です。

この彼、Tくんは小学校2年生で、クラブに入会してくれたのは半年程度前、未だにスクールの雰囲気になれずに、お見送りにきてくれたお母さんと別れると泣きだす状態でした。当時、そのクラブの保護者の観覧席は、2階にあり、Tくんはお母さんの顔を見つけると泣き止むので、1階にあるプールから、私はクラス中、何度も抱っこをして(2年生ですからまぁまぁ大きいです。。。。)お母さんに手を振って、泣き止ませる…ということ繰り返していました。

そんなTくん、ある日の課外教室に申しこんでくれたのです。お母さんと話をしていると、やはり、1日でも良いから離れて過ごすべきだと考えて、本人は嫌がるけれどと申しこまれたのです。縁あって、私はTくんがいるグループを受け持つことになりました。その時の課外は、川釣りとカレーをつくる1日キャンプ教室。私のグループは下は年長さんから小学校2年生までの6名。なんと、Tくんが年齢的に1番お兄ちゃんという環境です。課外教室に初参加が多い上に、泣いちゃうかも…と思うTくん。密かに不安を抱えながら、教室に出発です。

その日1日、Tくん、どんな感じだったと思われます?

これが、本当に感動的だったんです。自分よりも小さな子たちばかりだったこともあるんでしょうね。1日、班長さんとして、頑張ってくれました。川釣りの準備も、カレーの準備も、率先して動いてくれましたし、他の子供たちが釣り糸が絡まっていると、自分の釣り竿を差し出したり、下の子の面倒もみてくれ、頼もしいお兄ちゃんぶりに感動すら覚えた1日だったのです。子供の力強い成長を目の当たりにした貴重の体験です。

そして、課外から帰ったときに、バスからお母さんはTくんを見た瞬間、『Tの顔が違う』とおっしゃったのです。

子供が秘める力、人はいくらでも変わることが出来るんだということを、私はTくんから学びました。そして、そんな環境を提供できるうちの会社はすごい!と心から思えた瞬間でした。人を成長させ、変化させ、そして、その家族でもなんでもない私がその瞬間に立ちあわせてもらっているんだと思うことができ、スポーツクラブってとても素敵な場所なんだと心から思えたから続けることができたんだと思います。

ありがとう。Tくん。

 

 

特定社会保険労務士にチャレンジします。

おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。

本日は、いつもとは違う私の社会保険労務士としての活動についてお話しをしたいと思います。いくつかの企業に顧問として各種手続きをはじめ、助成金を利用した従業員定着のお手伝い、行政機関で使用者側・労働者側双方からの労働に関する相談や各協会で集団指導を担当しています。

そんな仕事を通して、日々感じていることは、使用者と労働者間にある『コミュニケーションの壁』と『コミュニケーション量の欠如』。これさえクリアされれば、問題は問題とならず、丸く収まるのに…ということ。

社会保険労務士という立場から、難しいと感じる法律も、分かりやすく、そして具体的に説明をするということは勿論ですが、私自身がこだわっていることは、私とのコミュニケーションで、相談者の方が、仕事と向き合い、自分は今後どうあるべきかを考え、次の行動にうつすためのモチベーションを、『動いてみよう』『やってみよう』と思ってもらえるようにという点です。

今回、チャレンジする特定社会保険労務士は、社会保険労務士と何が違うのか?というと、もめにもめてしまった使用者と労働者が下図(厚生労働省のHPより)にある都道府県労働局の紛争調整委員会のあっせん手続きの代理業務ができるという点です。

今回、特定社会保険労務士にチャレンジすることにしたのは、代理業務をしたい訳ではなく、相談業務で問題が『収束するポイント』と『紛糾するポイント』を的確に見分ける力をつけたいと感じたからです。

せっかく縁あって、星の数ほどある会社と人がであった職場であれば、『ずっと働き続けてほしい』という思いを微力ながら形にしたいのです。特定社会保険労務士となるまでには、中央発信講義(30.5時間)、グループ研修(18時間)、ゼミナール(15時間)の今回申し込んだ特別研修をフル出席した上で課題を提出し、修了証を発行してもらって、はじめて紛争解決手続代理業務試験を受験することができます。

そうです、、、試験に合格し、付記されなければ、特定社会保険労務士を語ることは出来ないのです。この秋、この特定社会保険労務士含め、いくつかチャレンジすることがあります。簡単にはいかないものばかりが目の前に並んでいる(笑)状態ではありますが、一歩ずつ歩みを進めようと思います。チャレンジの途中経過は、このブログでも少しずつご報告予定です。

では、本日、皆様も『チャレンジ』してみてくださいね。

ロッカーの稼働率、何%ぐらいですか?

おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。超がつく暑い日が続きますが、皆様は体調など崩されていませんでしょうか?

さて、本日はクラブの会員在籍について考えます。クラブを預かる責任者の立場であらば、クラブの在籍会員数が気にならない日はないはずですよね。セミナーにお越しになった方に、「会員数はいかがですか?順調ですか?」と尋ねると、皆さん、「今年度は、ほぼ計画通り推移してます。」「今年度はおかげさまで、順調です。」と、今年の損益計画を基準にしたお答えが返ってきます。

会員の在籍を考えるときに、よく話題になるのは、下記2つの視点があります。

・損益分岐在籍(簡単に言えば、黒字経営するために最低限必要な在籍)

・損益計画在籍(年度や中期で立てられている損益計画上の在籍)

ですが…。これって、お客さまの視点はどこにも反映されていないないと私は常々考えてきました。お客さまがクラブを利用されるときの1番の願いは、思った通りの時間、思った通りに利用できることを望まれている。実際、クラブを利用させてもらうときに私自身が感じることです。クラブが混雑することを嫌います。

私がもう一つの視点としてもって頂きたいのが、クラブの規模、キャパシティーを考えた目標在籍の考え方です。例をあげて考えてみましょう。


このクラブは、営業時間が10:00~12:00で、毎週火曜日が定休日です。大人専用で、男性ロッカーが100台、女性ロッカーが200台を用意しています。尚、平均滞留時間は2時間。利用促進で退会率を下げようと、初回の説明会で、『週2回は頑張って利用してください』と説明を徹底しているおかげで月平均利用回数は8回です。(※計算しやすいように数字をいれています。)

・1日の回転数を出すと、

12時間(1日の営業時間)÷2時間(平均滞留時間)=6回転

・1日100%ロッカー稼働で

300台(ロッカー台数稼働)×6回転=1,800名

・1カ月最大利用人数

1,800名×(30日-4日)=46,800名

ということになります。このクラブは平均利用回数が8回ですから、これを8で割れば最大5,850名の在籍を抱えることが可能であるクラブであることは分かります。


こうやって出した目標在籍に対して、現在のロッカー稼働率を掛け合わせていただければ、現在の在籍や目標在籍が「妥当」なのかどうなのかがひとつ判断することができます。ロッカーの稼働率私の肌感覚ではありますが、低くても50%~高くて80%台稼働程度でしょうか?

稼働が低いのであれば、上げていく(利用促進する)必要がありますし、もうひとつはロッカーの数を減らして、リース料を減額し、空いたスペースを有効活用して、別商品を導入したりリラクゼーションスペース等を作ることも考えられるのではないか?

稼働が高いのであれば、混雑感をどうやって緩和させるのか?どうやって、クラブの中で分散させるのか?これを考えなければいけません。

ともあれ、まずは、皆さんのクラブのロッカーの稼働率はどれくらいでしょうか?

見学に来られたり、体験に来られた、これから会員になろうとしているお客さまにとって、「混雑感」は大敵です。ロッカーの稼働率なって確認したことがない!とおっしゃる方は、是非、この機会に確認してみてくださいね。

では、また明日(^^)/

紹介のされ方・勧め方を考える

おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。朝の早いうちから、活動すれば暑さも少しは和らぐがと思いきや、6時を過ぎれば気温は上昇しはじめる…本当に今年の夏は“体力勝負”となりそうですね。睡眠と栄養と休養の3つのバランスが特に大切だと感じる今日このごろです。

先日のセミナーに参加された方から、見学や体験をしてくださる方を獲得しても入会になかなかつながらないというご相談を受けました。これには、3つのポイントがあります。


見学・体験からの入会のポイント

  • ただの“館内説明”“都度利用体験”になっていませんか?

見学であれば「ここは○○です。」「2階にロッカーがあります」と随分と昔のバスガイドさんが「前方に見えますのは京都タワー」「右手が東本願寺でございます」と同じように、館内の設備を説明する見学対応になっていたり、体験であれば、チェックインして館内説明のあとフリー利用、そしてチェックアウトというよな流れになっている。これでは、都度利用会員と同じです。

  • 見学や体験をしている間に、“入会して利用している姿”をイメージさせる。

人が説明を聞こうとするのは、「自分にどう関係しているかを知りたい」からです。全く興味がないことを聞かされても、ただ分かりにくい説明だと思うだけです。

先日、私がとある家電量販店に行ったときにこんな事がありました。移動することが多いので外出用に軽めのノートPCを購入をしたいと考えていて、私は「軽く・安く・Officeが入ってたら良い」の3点しか興味がなかったのですが、いずれの量販店も、物知り店員さんたちが永遠に、自らの知識を披露され、説明が終わるころにはぐったりでした。もちろん、いずれの量販店でも購入しませんでした。

こんな事が、見学や体験の場面であれば、絶対入会しません。だから、見学や体験前後でアンケートを取られている訳ですし、対応できる時間にも限りがありますから、その方の「興味」がどこにあるのかを探ることに集中して、知りたいことだけを説明、体験させ、入会したときにご自身の姿をイメージさせ、やってみたいと思わせることに全身全霊をこめることをお勧めします。

  • 対象を明確にしてクラブ内で勧め方を固める

見学や体験はクロージングと言われている時間が最も重要だと言われていますが、対応するスタッフによってバラつき出てしまうと、結果につながらない場合が出てきてしまいます。勤務歴の長いスタッフの知恵を借りながら、経験見学対応マニュアルを、勤務歴の短いスタッフ用に準備されることをお勧めします。これは、見学や体験の流れを事細かく記載したものではなく、どちらかと言えば、“勧め方マニュアル”です。

例えば、一口に“主婦”であるお客さまも、現在、子育て中の世代から、子供たちが成人して現在はご夫婦2人の暮らしをされている世代とでは明らかに興味は変わりますし、男性会社員の方も、トレーニング経験が豊富な方とこれからトレーニングをはじめようとされている方であればもちろん変わってきます。それぞれの対象を世代や性別だけでなく、ここに+αの情報で軸をとって、その方にぴったりのお勧めポイントをまとめておくのです。そうしておくと、クラブの中に、更に「成功事例」が蓄積されてきます。


いかがですか?今は夏真っ盛りでいずれのクラブでもキャンペーンを展開されているはず。きっと来館者も多いこの時期、目の前にいらっしゃるお客さまのことで手一杯だと思います。ですが、キャンペーンが終了したあと、来館してくださるであろうお客さまのことも考えて、今一度、見学・体験の流れを確認されるkとをお勧めします。

では、本日も、超がつく猛暑となりそうです。くれぐれも、体調には気をつけて、お仕事頑張ってらしてくださいね。